迟到次数多公司降薪是否合法，需结合劳动合同约定及法定程序判断。以下分情况具体分析：
1. 若劳动合同中明确约定“迟到达到X次可降薪”，且该约定未违反法律强制性规定、经劳动者签字确认，则公司按约定降薪可能合法；
2. 若劳动合同未约定迟到降薪条款，或约定不明确，公司单方面以迟到次数多为由降薪，则可能不合法；
3. 若公司虽无明确约定，但先与劳动者协商一致，就迟到降薪达成书面协议，则降薪行为合法。
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针对迟到次数多公司降薪的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条进行分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 本案中，降薪属于变更劳动合同中“劳动报酬”条款的行为，若公司仅因迟到次数多单方面降薪，未与劳动者协商一致，也未采用书面形式确认变更，则违反该条款规定；若公司与劳动者协商一致并签订书面变更协议，或劳动合同中已有合法有效的迟到降薪约定，则符合该条款要求，降薪合法。
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公司因迟到降薪可能存在以下法律风险，需引起重视：
1. 降薪行为被认定为违法的风险：例如，公司未与劳动者协商一致，单方面以迟到次数多为由降薪，劳动者申请仲裁后，仲裁委可能认定降薪违法，判决公司补发工资差额，并支付经济补偿；
2. 证据链不完整的风险：例如，公司虽主张劳动者迟到次数多，但仅提供手写考勤记录（无劳动者签字确认），未提供劳动合同中的降薪约定或协商记录，可能因证据不足，导致降薪行为不被认可。
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在处理迟到降薪问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 直接旷工抗议：因不满降薪直接旷工，可能违反公司规章制度，反而被公司以“严重违纪”为由解除劳动合同，丧失维权优势；
2. 未保留证据直接维权：维权时缺乏劳动合同、降薪通知、考勤记录等关键证据，可能导致仲裁或诉讼请求无法得到支持；
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若超过时效才申请仲裁，可能丧失胜诉权。
若您已出现上述错误操作，或对维权流程不清晰，建议及时向专业律师咨询，避免权益进一步受损。

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