公司搬迁安排老员工出差，处理不当可能引发法律风险，具体如下：
1. 劳动报酬权益受损风险：若公司未依规或依约支付出差补贴、加班费等，老员工权益将受侵害。例如，老员工长期出差且经常加班，但公司未支付加班费或拒绝合理补贴，导致收入减少，即属此类风险。
2. 劳动合同违法变更/解除风险：公司未与老员工协商，单方面以搬迁为由强制变更工作地点、安排长期出差，或在员工拒绝后解除合同，均可能构成违法。如公司将A市员工强制调至B市长期出差，员工拒绝后被辞退，即存在违法解除风险。
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公司搬迁安排老员工出差时，老员工若操作不当，会影响权益维护，常见错误操作包括：
1. 直接拒不出差且不沟通：部分老员工因不满直接拒绝，未协商沟通，易被公司认定为“不服从安排”，引发纠纷。建议先沟通了解情况、表达诉求，避免强硬对抗。
2. 未保留关键证据：若未留存劳动合同、出差通知、沟通记录等，发生仲裁或诉讼时难以举证，可能维权失败。老员工应增强证据意识，及时保存书面及电子材料。
3. 盲目签署文件：部分公司利用老员工法律知识不足，要求签署变更合同或出差安排文件，员工若未看清条款即签署，可能放弃合法权益。签署前务必确认条款，存疑时可咨询专业人士。

若已出现上述错误操作或对维权存疑，建议尽快咨询我为您提供解答。
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公司搬迁安排老员工出差时，特殊情况或例外情形可能影响处理结果：
1. 劳动合同含概括性出差授权条款：若合同明确约定“公司有权根据生产经营安排出差，员工应服从合理安排”，且条款未免除公司法定责任、排除员工主要权利，则公司依据该条款安排出差可能被认定为合理。此时，员工单纯以“未协商一致”拒绝，需举证出差安排不合理（如地点偏远、期限过长且无补偿），否则难获法律支持。
2. 老员工因特殊原因无法出差：若员工患有需长期本地治疗的严重疾病，或家庭有特殊困难（如需照顾重病亲属且无人替代），客观上无法接受出差安排，公司应协商解决方案（如调岗、远程办公）。若公司强制安排，可能被认定为未履行照顾义务，员工有权拒绝并要求公司担责。
3. 临时性紧急出差：若出差为临时性且属公司紧急生产经营需要（如处理紧急订单、抢修设备），且公司保障员工权益（如支付加班费、提供差旅条件），员工应配合。此时公司用工自主权可能获司法尊重，但仍需符合法律强制性规定及合同约定。
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公司搬迁安排老员工出差的合法性，主要依据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动法》判断：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同约定内容，变更应采用书面形式，文本由双方各执一份。”若出差涉及工作地点、内容变更，属于劳动合同变更，必须与员工协商一致，否则变更无效。

《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，每日一般不超过1小时，特殊情况每日不超过3小时，每月不超过36小时。”该条款虽针对加班，但体现了额外工作任务（如出差伴随的加班）需协商的原则。因此，公司安排出差若涉及额外工作时间或影响员工生活，更应遵循协商一致原则。

综上，公司未与老员工协商一致即安排出差，不符合上述法律规定，员工有权拒绝。

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