针对雇佣协议连续两月未达绩效解雇的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（2012年修正版），用人单位可解除劳动合同的情形包括“严重违反用人单位的规章制度”或“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”（第四十条第二项）。若雇佣协议约定的绩效标准经民主程序制定且告知员工，连续两月未达绩效属于“不能胜任工作”，公司需先培训或调岗，仍不达标才可解除；若协议未约定或绩效标准不明确，直接解雇不符合“不能胜任工作”的法定解除程序，属违法解除。
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雇佣协议下因连续未达绩效被解雇可能存在以下法律风险：

1. 违法解除赔偿风险：若公司解雇程序违法（如未培训调岗直接解雇），员工可主张2倍经济补偿金的赔偿金。例如：员工月薪8000元，工作1年，公司违法解雇需支付16000元赔偿金；
2. 失业金领取受阻风险：若解雇被认定为员工“自愿离职”（因盲目签署协议），员工将无法领取失业保险金，影响基本生活保障。
雇佣协议连续两月未达绩效解雇的处理中，以下特殊情况会影响结果：

1. 协议未明确“劳动关系”性质：若雇佣协议未约定社保缴纳、管理隶属等劳动关系要素，可能被认定为劳务关系，无法适用《劳动合同法》的解雇保护规则，公司可依据民事合同约定直接解雇；
2. 员工处于医疗期或孕期：若员工因患病处于医疗期，或处于孕期、产期等特殊时期，即使连续未达绩效，公司也不得依据“不能胜任工作”解雇，需待特殊时期结束后再行处理；
3. 绩效未达标因不可抗力：若未达绩效是因疫情、自然灾害等不可抗力导致，公司不得以此为由解雇，需与员工协商调整绩效目标或延长考核期。
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雇佣协议下连续两月未达绩效直接解雇并非必然有效，需结合协议约定与法律规定判断。

1. 若雇佣协议明确约定“连续两月未达绩效可解除”且该约定符合法律要求（如绩效标准合理、经员工确认），同时公司履行了通知、说明理由等程序，则解雇可能有效；
2. 若协议未约定绩效解雇条款，或绩效标准模糊/未经员工确认，公司仅以连续未达绩效为由解雇，可能因缺乏合法依据构成违法解除；
3. 若员工未达绩效是因公司未提供必要资源支持（如培训、工具），则公司不能仅以绩效不达标为由解雇。
雇佣协议下连续两月未达绩效直接解雇并非必然有效，需结合协议约定与法律规定判断。

1. 若雇佣协议明确约定“连续两月未达绩效可解除”且该约定符合法律要求（如绩效标准合理、经员工确认），同时公司履行了通知、说明理由等程序，则解雇可能有效；
2. 若协议未约定绩效解雇条款，或绩效标准模糊/未经员工确认，公司仅以连续未达绩效为由解雇，可能因缺乏合法依据构成违法解除；
3. 若员工未达绩效是因公司未提供必要资源支持（如培训、工具），则公司不能仅以绩效不达标为由解雇。

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