关于第三次没有签无固定期合同的赔偿问题，最直接的答案是：用人单位需从应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
不同情况下的具体说明如下：
1. 若存在劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件（如连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，且劳动者提出或同意续订），而用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，转而签订固定期限劳动合同或不续签的，则用人单位应支付二倍工资。
2. 若存在用人单位与劳动者协商一致，由劳动者提出订立固定期限劳动合同的情况，则用人单位无需支付赔偿。
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在处理第三次没有签无固定期合同的赔偿问题时，一些常见的错误操作可能会影响维权效果，需要特别注意：
1. 忽视诉讼时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果劳动者在应当订立无固定期限劳动合同之日起超过一年才主张二倍工资赔偿，可能会因超过诉讼时效而无法获得支持。例如，应当订立之日为2023年1月1日，若劳动者在2024年2月1日才申请仲裁，就可能超过时效。
2. 未能提供充分证据：部分劳动者认为只要符合条件就能获得赔偿，而忽视了证据的收集。如果无法提供证明自己符合订立无固定期限劳动合同条件（如连续工作年限、前两次劳动合同等）以及用人单位拒绝签订的证据，仲裁或诉讼时可能会因证据不足而败诉。
3. 主动放弃签订无固定期限劳动合同的权利：有些劳动者在用人单位的劝说下，或因自身误解，主动提出签订固定期限劳动合同，这种情况下用人单位无需支付赔偿。劳动者应清楚自己的权利，谨慎作出决定。
如果你不确定自己的操作是否正确，或者担心因错误操作导致权益受损，建议及时向专业律师咨询，以确保维权行动的有效性。
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第三次没有签无固定期合同的情况下，劳动者可能面临一些潜在的法律风险，以下为你举例说明：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。例如，小明在2022年1月1日第三次劳动合同到期，符合签订无固定期限劳动合同条件，但公司未与他签订。小明直到2023年3月1日才意识到自己的权利被侵害并申请仲裁，此时距离应当订立无固定期限劳动合同之日已超过一年，可能会因超过诉讼时效而无法获得二倍工资赔偿。
2. 证据链风险：缺乏用人单位不予订立无固定期限劳动合同的直接证据可能导致无法获得补偿。例如，小红符合签订无固定期限劳动合同的条件，公司口头表示不再续签，但小红没有保留任何书面或录音证据。在仲裁时，公司否认拒绝签订，小红因无法举证，可能导致维权失败，无法获得应有的赔偿。
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针对第三次没有签无固定期合同的赔偿问题，我们可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定来分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条（2012年修正版）规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”结合“第三次没有签无固定期合同”的情况，若劳动者符合《劳动合同法》第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同的条件（例如连续订立二次固定期限劳动合同后，且劳动者没有法定的例外情形，提出续订无固定期限劳动合同），此时用人单位未签订无固定期限劳动合同，即属于“违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同”，那么从应当订立之日起，用人单位就需要每月向劳动者支付二倍的工资作为赔偿。

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